Indicadores de RH (KPI): o que são, para que servem e exemplos

Quer saber mais sobre indicadores de RH? Então você está no lugar certo. Nesta matéria, você encontra o que eles são, para que servem e exemplos de uso desses indicadores.

O mercado de trabalho tem se tornado cada vez mais desafiador e competitivo, por isso os gestores necessitam cada vez mais utilizar indicadores que possam nortear a eficácia de seus processos de trabalho e a eficiência de sua equipe de colaboradores. 

Essa evolução no acompanhamento de indicadores de RH é necessária para entender quais fatores contribuem positivamente  e quais geram impactos negativos no crescimento da empresa. Monitorar e distribuir isso para outras áreas da companhia é um dos papéis mais importantes do RH estratégico.

Para facilitar sua jornada nesse universo, confira os principais tópicos desta matéria:

• O que são indicadores de RH
• Para que eles servem
• Quais são seus benefícios
• Quais os principais indicadores do RH
• • Absenteísmo
  • Avaliação de aprendizagem
  • Cálculo de competitividade salarial
  • Clima organizacional e satisfação
  • Desempenho
  • Frequência
  • Headcount
  • Índice de reclamações trabalhistas
  • Índice de retenção de talentos
  • Rotatividade ou turnover
  • Tempo médio de empresa
  • Produtividade no expediente de trabalho
  • Índice de reclamação dos clientes

O que são indicadores de RH?

Os indicadores de RH são ferramentas utilizadas pelas empresas para medir e prever o desempenho dos colaboradores durante o dia a dia.

A maioria dos departamentos de RH usam indicadores-chave de desempenho (KPI) para medir e gerenciar o desempenho dos colaboradores. Os KPI podem assumir várias formas, mas em sua forma mais básica, são usados para medir certas atividades e resultados, incluindo: 

• custo de recrutamento;
• turnover; 
• engajamento dos funcionários;
• índice de retenção;
• avaliação de aprendizagem.

Esses são apenas alguns dos KPIs que o RH pode acompanhar. Continue lendo nosso conteúdo para conhecer mais desse universo. 

Para que servem os indicadores de RH?

A área de RH lida com capital humano, por isso, esses indicadores, quando bem utilizados, são essenciais para conduzir gestores em suas decisões. Sejam elas de estruturação do time de colaboradores ou até da alocação de recursos financeiros para contratação de cursos ou softwares que possam cobrir carências dos time de colaboradores e otimizar as tarefas do dia a dia.

Quais os benefícios de utilizar esses indicadores?

A mensuração de KPIs faz parte de qualquer processo de RH de sucesso e traz uma série de benefícios para o próprio RH e para os demais departamentos da empresa. 

Veja abaixo alguns dos benefícios que acompanhar os KPIs de RH podem trazer: 

• Ter um controle claro do número de colaboradores. 
• Mensurar adequadamente o desempenho e a satisfação dos colaboradores;
• Tomar decisões pautadas em dados, o que traz mais previsibilidade sobre o impacto na empresa;
• Acompanhamento da evolução do desenvolvimento dos colaboradores.

Esses são apenas alguns benefícios que o uso desses indicadores podem trazer para sua empresa. 

Veja também: Retenção de talentos: o que é, importância e como implementar

Quais os principais indicadores do RH?

Veja abaixo alguns exemplos dos KPIs de RH mais utilizados no mercado. 

Absenteísmo 

Esse indicador representa o número de colaboradores que se ausentaram da função durante um determinado período de tempo, seja em relação a atrasos, afastamentos e faltas pontuais. Esses números podem ser úteis para medir a satisfação dos funcionários em relação à empresa e suas atividades e se há algum problema que precisa ser identificado.

O fator Bradford calcula a taxa de absenteísmo por meio da seguinte fórmula: 

Fator Bradford = (F x F) x D

Sendo F o total de faltas por pessoa; e D, o número total de dias ausentes.

Uma taxa adequada deve permanecer abaixo de 450.

Avaliação de aprendizagem

A finalidade deste indicador é avaliar se os treinamentos disponibilizados pela empresa estão sendo efetivos para que os colaboradores possam exercer suas atividades. Para medir essa variável, é indicado realizar avaliações de desempenho após as capacitações.

Cálculo de competitividade salarial

Um salário competitivo pode impactar diretamente na satisfação, no engajamento e na rotatividade dos colaboradores. Nesse cálculo, utiliza-se o indicador SCR (Salary Competitiveness Ratio).

SCR = salário oferecido na empresa ÷ salário oferecido por outras empresas

O resultado menor do que 1 mostra que a empresa está em desvantagem competitiva.

Clima organizacional e satisfação

A satisfação dos funcionários afeta diretamente na produtividade e no alcance dos objetivos da organização. É possível medir esse sentimento por meio das seguintes perguntas, que devem ser respondidas em uma escala de 1 a 10, sendo 10 a nota máxima:

• Quão satisfeito você está com seu local de trabalho atual?
• O quanto seu local de trabalho atual satisfaz suas expectativas?
• Quão próximo é seu local de trabalho atual do ideal?

Após coletar as respostas, usa-se a seguinte fórmula:

{ [ ( Soma de todas as respostas ÷ 3 ) – 1 ] ÷9 } x 100

O resultado deve estar acima de 66 pontos.

Desempenho

É possível medir o desempenho dos colaboradores por meio de três variáveis: custo, tempo, qualidade. Dessa forma, obtém-se um valor referente à taxa de produtividade que revela o quanto cada área está produzindo e se precisam de novos recursos.

Frequência

Esse indicador complementa a análise de absenteísmo e revela o comprometimento dos profissionais em relação às suas atividades. Caso sejam detectados problemas com a falta de pontualidade e compromisso em relação às entregas, é possível estabelecer medidas de incentivo e bonificação que, além de melhorar a satisfação do colaborador, podem aumentar também o empenho da equipe.

Headcount

Essa métrica sinaliza a quantidade de colaboradores de uma organização e se esse número cresceu ou diminuiu em um período de tempo. O headcount pode ser bastante eficaz para uma gestão estratégica do RH.

Índice de reclamações trabalhistas

Reclamações trabalhistas podem ser bastante graves para a reputação da empresa e é fundamental observar essa taxa. Dessa forma, é possível identificar e solucionar falhas na gestão e estabelecer melhorias na operação organizacional. Esse indicador pode ser medido por meio da seguinte fórmula:

Reclamações Trabalhistas = (número de reclamações trabalhistas ÷ quantidade de profissionais desligados) x 100

Índice de retenção de talentos

Este índice revela a eficiência de ações voltadas para reter os colaboradores e permite o desenvolvimento de ações de engajamento e redução de turnover. Para entender o cenário da empresa neste quesito, aplique periodicamente um formulário de avaliação de desempenho para identificar possíveis pontos de atenção e melhoria.

Rotatividade ou turnover

O indicador de rotatividade é fundamental para avaliar se os processos de recrutamento e seleção estão sendo realizados com efetividade, bem como as ações referentes ao clima organizacional. Para calcular essa taxa, deve-se aplicar a seguinte fórmula:

Turnover (%) = Número de funcionários desligados ÷ número total de funcionários ativos no mesmo período x 100 

A taxa ideal de turnover deve ser mantida sempre abaixo de 5%. Valores acima dessa média indicam que deve ser feita uma revisão das políticas de retenção de talentos.

Tempo médio de empresa

O tempo médio de permanência dos funcionários também pode ser um bom marcador para as taxas de turnover e retenção de talentos. Para aferir este indicador, devem ser considerados alguns aspectos qualitativos, como escolaridade, idade, plano de carreira e contexto de vida do colaborador.

Produtividade no expediente de trabalho

A produtividade é o impulsionador das operações de uma organização e, em resumo, significa produzir mais gastando menos, com a menor margem de erro possível. Para medir esse indicador, deve-se usar a seguinte fórmula:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados

Índice de reclamação dos clientes 

O índice de reclamações é um indicador que deve ser avaliado com cuidado, pois representa falhas no atendimento em diversos níveis, o que indica a necessidade de ajustar e treinar as equipes. Para calcular a média de reclamações, é utilizada a seguinte fórmula:

 Índice de reclamações (em %) = número de reclamações ÷ número de clientes x 100

 

Como vimos neste conteúdo, os indicadores de RH são fundamentais para a estratégia do negócio e podem nortear planos táticos de desenvolvimento e melhoria de processos que podem fazer toda a diferença para a empresa. Para saber mais sobre esse tema, baixe nosso e-book Manual RH Analítico: conheça os indicadores para um RH estratégico.

Este conteúdo ajudou você a entender melhor sobre os indicadores de RH e quais são os mais utilizados? Saiba que o RH Estratégico tem tudo que você precisa para otimizar processos e alcançar melhores resultados em sua gestão de recursos humanos. Continue acompanhando!